Vos employés changent-ils de code au travail ?

L’étude de [insérer marque Page] sur les thèmes de durabilité environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) nous apprend que 2 travailleurs européens sur 3 (68 %) ne se sentent pas « complètement eux-mêmes » au travail. Tout professionnel des ressources humaines et du développement des talents se demandera sans doute : Pourquoi ? ...et : Est-ce que c’est aussi le cas dans notre organisation ?  

Les réponses à ces questions sont variées et donnent une image relativement mitigée. D’une part, la majorité (57 %) de ceux qui ne se sentent pas complètement eux-mêmes au travail affirment que c’est parce qu’ils tiennent à « séparer leur vie privée de leur vie professionnelle », ce qui indique que, pour certains travailleurs du moins, il s’agit d’un choix conscient et délibéré.  

Certains pourraient trouver utile de recourir à une « identité contextuelle », en l’occurrence une « identité au travail (par opposition, par exemple, à une « identité en famille et avec les amis »). Pour la plupart, nous nous comportons différemment avec les membres proches de notre famille qui nous connaissent depuis toujours qu’avec nos amis ou au travail. La version « professionnelle » de notre identité peut nous aider à faire face à des défis et situations en mutation constante au travail. Mais d’autres pourraient se sentir contraints de s’adapter à la culture dominante pour se sentir inclus et acceptés, ou tout simplement pour « s’intégrer ». 

Ce qui nous amène au côté plus négatif du changement d’identité au travail. Une part substantielle (27 %) de ceux qui affirment ne pas pouvoir être eux-mêmes au travail, soit 1 répondant sur 6 au total, affirment agir par crainte de discrimination professionnelle. Il s’agit d’un pourcentage significatif qui peut limiter la capacité d’une organisation à recruter ou à conserver des salariés de valeur, et freiner la performance globale de l’entreprise. Si les travailleurs répriment leur véritable personnalité au travail de peut de ne pas s’intégrer ou de ne pas se sentir à leur place, ou pire encore, en raison de discriminations ou de craintes que cela risque de nuire à leur avancement professionnel, il s’agit d’un problème grave auquel il faut s’attaquer le plus rapidement possible. 

Qu’est-ce que le « changement de code » ? 

Que signifie le fait de ne pas pouvoir être soi-même au travail, et comment les travailleurs gèrent-ils cette dynamique pour parvenir à un bon équilibre en séparant les deux côtés de leur vie ? 

Une explication possible est qu’ils pourraient pratiquer le « changement de code », c’est-à-dire adapter leur façon de parler, leur apparence, leur comportement et leur expression aux attentes des autres personnes en échange d’un traitement équitable, d’un service de qualité ou de possibilités d’emploi.  

Le changement de code se produit lorsque des personnes se conforment à la culture dominante au lieu d’agir comme elles le feraient normalement si elles étaient réellement elles-mêmes. Nous pratiquons tous le changement de code dans une certaine mesure. Notre façon de parler, d’agir et de nous habiller n’est pas la même selon que nous assistons à une réunion importante au travail, que nous soyons de sortie entre amis ou que nous assistions à un dîner de famille. 

Le changement de code peut toutefois devenir problématique dès lors que quelqu’un a le sentiment qu’il DOIT changer qui il est réellement. Et cela peut être particulièrement néfaste quant le changement de code commence à avoir des impacts inégaux. Par exemple, de nombreuses personnes issues de minorités ethniques ont le sentiment qu’elles doivent modifier leur comportement pour s’aligner sur des lieux de travail majoritairement blanc.  

De même, l’enquête « Sustainability Insights » de [insérer marque Page] a constaté que les travailleurs d’Europe méridionale sont plus nombreux à affirmer qu’ils ne « peuvent généralement pas » ou « ne peuvent pas du tout » être eux-mêmes au travail. Cette différence géographique est particulièrement prononcée. Les répondant d’Europe septentrionale et centrale semblent être plus facilement eux-mêmes au travail que leur homologues d’Europe méridionale. Ainsi, 90 % des travailleurs néerlandais ont le sentiment de pouvoir être eux-mêmes, contre 69 % seulement des Italiens. 

Moins étonnant sans doute, notre étude révèle une différence importante en ce qui concerne le besoin de changer de code selon la fonction, le grade ou l’ancienneté. Les cadres supérieurs se sentent nettement plus (complètement) eux-mêmes, 10 % de plus que les cadres et les travailleurs ordinaires (43 % contre 32 % et 33 %, respectivement). Lorsque le changement de code semble être une nécessité pour les personnes qui n’exercent aucun pouvoir, que ce soit pour une raison d’origines raciales, de position hiérarchique ou pour tout autre facteur, les employés peuvent ressentir le poids de cette obligation de se conformer. 

Quel est l’impact du changement de code sur les employés ?  

Le changement de code peut avoir des conséquences positives et négatives pour les employés. La clé réside dans le contexte social. Si une personne change de code intentionnellement pour consolider le lien qu’elle ressent avec une communauté marginalisée, le changement de code peut aider les travailleurs issus de minorités à se sentir plus confortables au travail. Cette pratique peut toutefois poser problème lorsque les travailleurs ont l’impression d’être obligés à changer de code, de ne pas être libres de présenter leurs autres identités. Nous présentons ci-dessous quelques-uns des effets (positifs et négatifs) du changement de code sur les employés : 

• La peur – les travailleurs changent souvent de code parce qu’ils sont effrayés ou anxieux. Que se passera-t-il si mon supérieur découvre comment je parle ou comment je m’habille en dehors du travail. ? Aura-t-il une moins bonne image de moi ? Cela aura-t-il un impact sur mon évolution professionnelle ?  De nombreux travailleurs qui changent de code souhaitent éviter de renforcer les stéréotypes négatifs concernant leur groupe social. Cela les oblige à adopter une façade trompeuse pour s’intégrer, à se retenir, au risque de manquer des opportunités ou de réprimer des idées qui auraient pu apporter une contribution précieuse à l’entreprise. 
• Protection – lorsque nous changeons de code, nous nous protégeons nous-mêmes en tant que personnes, mais aussi la communauté dont nous faisons partie. C’est particulièrement le cas pour les personnes qui appartiennent à une minorité ou à un groupe marginalisé. Le changement de code peut protéger une personne contre les jugements et la discrimination en adhérant à la culture dominante. Lorsque cette personne rejoint sa communauté minoritaire, son lien particulier avec ce groupe s’en trouve renforcé.  
• Perte de concentration – maintenir une image donnée au travail n’est pas facile. Au lieu de pouvoir se détendre et vivre sa journée de manière naturelle et authentique, les employés doivent penser constamment au rôle qu’ils jouent. Les ressources cognitives nécessaires au maintien d’un changement de code peuvent être épuisantes. Cela signifie aussi que les travailleurs ne sont pas en mesure de concentrer toute leur énergie sur leur rôle au travail, ce qui peut saper la productivité.  
• Exploration de son identité – le changement de code n’est pas nécessairement une approche purement réactive et défensive de l’identité au travail. En fait, il peut aussi contribuer à plus de réussite et de satisfaction par l’exploration proactive de son identité contextuelle. Cela permet de fixer des limites conformes à notre identité absolue.  
• Bien-être - L’idée que la personne n’a pas de place au travail peut nuire considérablement à son bien-être, et en particulier à sa santé mentale. L’imposition d’une culture dominante dans laquelle les gens ressentent le besoin de changer de code n’est pas nécessairement délibérée, elle peut même passer inaperçue, mais si les employés ont l’impression de ne pas pouvoir être eux-mêmes, ils peuvent se sentir mal aimés, exclus et ostracisés. Pour en savoir plus sur la discrimination indirecte, ne manquez pas de lire notre article sur « La discrimination au travail ». 

Comment gérer le  changement de code au travail 

Les entreprises peuvent réduire l’impact du changement de code parmi leurs collaborateurs de différentes façons. Les équipes dirigeantes qui donnent la priorité à l’inclusion peuvent contribuer à créer un environnement dans lequel les employés ont le sentiment de pouvoir être eux-mêmes. Les groupes de ressources pour les salariés peuvent être un excellent moyen de créer des « espaces sûrs » au desquels ils peuvent interagir sans crainte d’être jugés. 

Améliorer la diversité de votre équipe de direction est une autre approche efficace pour réduire l’incidence du changement de code. L’une des raisons pour lesquelles les employés changent de code est qu’ils ne voient pas d’autres personnes qui leur ressemblent. Une équipe de direction plus variée peut diluer la culture dominante au sein de votre organisation et montrer aux travailleurs que les différences culturelles et comportementales ne sont pas un obstacle à l’avancement professionnel. 

L’éducation joue également un rôle essentiel. Discutez ouvertement avec vos collaborateurs des thématiques liées à l’authenticité et à la diversité. Célébrez les différentes cultures de vos travailleurs. Assurez-vous que vos équipes RH créent un environnement accueillant et proposent une formation à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) afin de créer un lieu de travail où chacun a le sentiment de pouvoir être lui-même. 

Les avantages  de la diversité et de l’inclusion au travail pour l’organisation

Créer un lieu de travail où chacun a le sentiment de pouvoir être lui-même c’est créer un endroit où la diversité et l’inclusion peuvent s’épanouir. Sans la nécessité de changer de code, les travailleurs peuvent contribuer au maximum et les entreprises bénéficient d’un éventail plus large de perspectives. Parmi les autres avantages de la diversité et de l’inclusion au travail, on peut citer : 

• Une réserve de talents plus vaste – avec un lieu de travail plus accueillant, vous trouverez davantage de candidats désireux de travailler pour votre entreprise. En fait, l’enquête sur la diversité et l’inclusion au travail de Glassdoor révèle que 76 % des personnes en recherche d’emploi estiment que la diversité des travailleurs est un facteur important pour l’évaluation des offres d’emploi. Votre processus de recrutement se déroulera mieux si vos candidats voient des travailleurs qui leur ressemblent et qui se comportent comme eux. 
• Meilleure compréhension des clients – si vos travailleurs sont plus divers, ils ont plus de chances de comprendre une clientèle tout aussi diverse. La configuration démographique est de plus en plus hétérogène dans la plupart des pays, que ce soit du point de vue de l’origine raciale, du genre, du handicap ou d’autres facteurs. Le renforcement de vos programmes en faveur de la diversité et de l’inclusion permettra à vos travailleurs de mieux comprendre les souhaits et les besoins de vos clients. 
• Plus d’innovation – les études révèlent que les entreprises possédant un personnel varié présentent des niveaux d’innovation plus élevés. Une étude du Boston Consulting Group a révélé que les entreprises présentant une diversité supérieure à la moyenne au niveau de leurs dirigeants tirent 45 % de leurs revenus de l’innovation, contre 26 % seulement pour les organisations présentant une diversité inférieure à la moyenne. 
• Performances accrues – lorsque la diversité et l’inclusion progressent, les performances générales de l’entreprises suivent la tendance : les prises de décisions, la rentabilité et le chiffres d’affaires reçoivent tous un coup de pouce. Un lieu de travail accueillant et divers permet à toutes les idées de prospérer. 

Le changement de code : C’est compliqué  

On notera que le changement de code peut avoir ses avantages, mais en valent-ils la peine par rapport à son impact sur la santé mentale et le bien-être général des employés ? Dissimuler sa véritable identité peut être épuisant et empêcher les personnes d’être aussi productives qu’elles pourraient l’être. 

On pourrait envisager le changement de code comme l’équivalent de porter un uniforme de travail. Cela ne vous dérange peut-être pas. Enfin, cela pourrait même vous plaire. Mais cela peut poser problème quand il s’agit des seuls « vêtements » que vous avez le droit de porter. C’est la différence entre un choix et une obligation. Et quand on n’a pas la liberté de changer de temps en temps et de présenter d’autre identités, que ce soit par ses vêtements, la manière de parler, son comportement ou de toute autre façon, cela peut poser problème.  

Toutes les études disponibles montrent que tous ne ressentent pas de la même façon l’impact du changement de code. Nous pouvons vous aider à recruter des talents variés, pour aider vos employés à sentir réellement eux-mêmes au travail. C’est la seule manière de permettre à tous les employés de réaliser pleinement leur potentiel, et votre organisation en récoltera les bénéfices.